L’inclusion est un des concepts fondamentaux de L’Elément Humain® de Will Shutz. Jim Tamm le décrit très bien dans cette vidéo, illustrée d’exemples et de schémas sur son paper-board.

« Développer le sentiment d’appartenance » est important  que l’on se place du point de vue de l’individu, ou de celui d’une organisation. Pour l’individu, « se sentir appartenir », et pas seulement « connaitre son appartenance » fait toute la différence, car cela mobilise davantage les compétences, la motivation et la créativité. Pour l’organisation, le bénéfice est sensible car si le sentiment d’appartenance est suffisant, les collaborateurs auront tendance à entrer plus facilement en contact les uns avec les autres, à prendre des initiatives….et à décrocher leur téléphone ou à solliciter une rencontre au lieu d’envoyer un mail pour résoudre un problème, manifester un désaccord, ou faire semblant de traiter un sujet….

J’ai observé qu’il y avait au moins quatre niveaux d’appartenance : L’appartenance officielle, qui apporte de la sécurité et se traduit par des éléments tangibles tels que : le contrat de travail, le logo en signature de mail, l’adresse mail elle-même , ou une carte d’adhésion à un club par exemples.

L’appartenance opérationnelle réunit ceux qui font partie d’une équipe, d’un groupe ou d’un projet. Elle se traduit par l’exercice de pratiques et d’habitudes communes, et des « attendus » connus de la plupart. Chacun exerce son métier de façon assez isolée.

L’appartenance de Réseau, qui regroupe les personnes ayant un intérêt commun, durable ou pas. Cette appartenance peut être implicite, voire même tacite, dans la conduite des opérations, ou officielle dans les organisations professionnelles, les clubs et autres réseaux sociaux. Le « donnant-donnant » régit ce mode d’appartenance.

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L’appartenance de Communauté
rassemble ceux qui considèrent qu’ils ont un projet  à mener avec d’autres personnes. Les contraintes et objectifs des acteurs sont partagés et pris en compte par chacun. De l’extérieur, cette appartenance est visible par l’énergie et le plaisir qui se dégagent des interactions entre les membres de l’équipe.

Ces appartenances sont différentes. Il importe de ne pas être figé dans un modèle d’appartenance unique et d’éviter de viser systématiquement l’appartenance la plus intégrée (l’appartenance communautaire). Ce serait en contradiction avec le modèle non-normatif de l’Elément humain® qui invite à la responsabilité et à la flexibilité des comportements, comme du modèle systémique et constructiviste de l’Ecole de Palo Alto.

En Juin 2014, l’équipe de direction d’un projet mondial (présent sur 4 continents et nécessitant plusieurs milliards de dollars d’investissement) se réunit. C’est une équipe que j’accompagne depuis bientôt un an et qui souhaite améliorer la coopération transversale. Enjeu majeur car le nombre d’ interfaces techniques se comptent en milliers, que les pièces du puzzle sont fabriquées sur 4 continents et que, décalage horaire oblige, les personnes ne travaillent pas en même temps…sans parler de la pression exercée par le triptyque coût/délais/qualité induite par la réalisation de ces projets de grande envergure.
Lors de notre séminaire, lorsque ce sujet a été abordé, j’ai invité les membres du comité de Direction à faire trois choses:

  • Positionner un post-it sur un des cercles concentriques allant de »suis au cœur du projet » à « électron libre dans le projet »
  • Indiquer s’il souhaiterait un autre niveau d’appartenance et
  • Exprimer les éléments concrets pour passer d’une appartenance à une autre.

La plupart était satisfait de son niveau d’appartenance, et tous les cercles étaient couverts par plusieurs participants. Certains, par leur fonction même et leur rôle de contre-pouvoir   voient un intérêt à être légèrement en retrait. Pour d’autres, c’est leur personnalité et leur mode de fonctionnement naturel qui les conduit à ne pas rechercher une appartenance trop grande. Ceux qui se situent au coeur du projet sont ceux qui ont les rôles les plus centraux, comprendre ici ceux qui ont le plus de contacts opérationnels au sein de l’équipe.

En fin de journée, plusieurs sont repartis avec des actions interractionnelles très concrètes à entreprendre pour avoir le niveau d’appartenance  et de coopération souhaité.

Cette petite séquence illustre qu’il y a effectivement un lien entre le nombre de contacts utiles et d’initiatives que nous échangeons avec notre environnement (« inclusion » expliquée par Jim Tamm dans la vidéo ci-dessus), et le sentiment d’appartenance à un système. De même elle montre qu’il est plus utile de ne pas être figé sur un des quatres modes d’appartenance  à priori, mais de le travailler sur mesure en fonction des collaborateurs.

Cela étant, les entreprises mondiales ont mis en oeuvre des organisations matricielles sophistiquées, à plusieurs entrées (produit, géographique, projet, client, …). Cela a conduit à l’isolement de bon nombre de collaborateurs et à l’émergence d’appartenances multiples et souvent peu consistantes. Favoriser une inclusion pertinente et alimenter le sentiment d’appartenance quand une équipe ou une entité vit une étape importante, est déterminant pour bâtir une équipe performante

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