Dans mon dernier article je montrais comment se sentir important aide à être engagé. Mais être engagé suffit-il à être performant? L’engagement et la performance des collaborateurs sont souvent assimilés. Et pourtant, force est de constater qu’ils ne vont pas toujours ensemble.

Les entreprises souhaitent avoir des collaborateurs impliqués. Ces derniers sont facilement reconnaissables.
Ils ont à gérer une charge de travail importante et savent résoudre les problèmes. Prêts à relever de nouveaux défis et à apporter leurs idées, ils montrent leur loyauté en ne remettant pas trop en question le système dans lequel ils évoluent. Ils sont animés par l’intérêt qu’ils portent à leur métier, la réalisation d’un projet ou le management des équipes. Enfin, leur ambition personnelle est aussi un facteur d’engagement important.

Ces collaborateurs semblent vivre un processus endogène d’auto-engagement: quel que soit leur contexte, contre vents et marées, ils se « donnent à fond ».


Sont-ils performants pour autant?

Pas toujours. « Je passe mon temps à faire du reporting, pas à travailler sur des sujets de fond », « je fais plein de choses inutiles », « je passe un temps considérable dans des réunions top-down, sans intérêt ».

Pour quelles raisons?
La culture dominante du « command & control » engendre la multiplication des KPI (Key Process Indicator), des reportings et des justifications permanentes. Cette culture est elle-même le fruit d’une difficulté qu’ont la plupart des acteurs à déléguer leurs décisions et leurs actions, au lieu de quoi ils ont tendance à faire du micro-management.
Par ailleurs, les fonctions dites « support », ne sont pas souvent perçues comme telles, mais comme apportant de nouvelles contraintes dont il faut tenir compte, sans valeur ajoutée perçue.

Ces cadres et dirigeants subissent trop le poids de leur organisation, et dépensent beaucoup d’énergie et de temps pour des actions ayant peu de valeur, au détriment de l’essentiel: de la créativité, des initiatives et du travail en équipe pour mieux satisfaire les parties prenantes de l’entreprise.
En donnant plus de responsabilités sur leur travail et leur environnement, vous permettrez à vos collaborateurs d’être engagés et performants.

 

Etre engagé peut être le résultat d’un effort individuel. En revanche être performant dépend en grande partie du système dans son ensemble. Et faire évoluer un système (croyances, outils, processus, comportements, organisation) requiert une action collective. C’est un travail difficile et de longue haleine: est-ce la raison pour laquelle peu s’engagent dans cette voie?

Je vous propose d’essayer. Donnez un peu plus de responsabilités à vos collaborateurs les plus engagés et exercez un peu moins de contrôle sur eux. Voyez s’ils apportent plus de valeur à l’entreprise. Vous pouvez également entamer la discussion avec votre responsable hiérarchique: le niveau de contrôle qu’il exerce et l’impact que vous avez sur votre périmètre vous permettent-ils d’être performant?

Dites-moi comment l’expérience s’est passée, vos retours m’intéressent!

Deux acteurs peuvent inspirer vos réflexions et vos actions pour accroître la performance:
Will Schutz, le concepteur de The Human Element® invite à s’engager dans une démarche personnelle et collective sur le niveau d’influence et d’impact optimal pour être performant.
Isaac Getz propose de libérer l’entreprise. Son livre « Liberté et Compagnie » relate l’expérience de ses clients qui ont eu l’audace de faire confiance aux salariés en leur donnant un maximum de responsabilités. La performance est au rendez-vous.

Pour en savoir plus:
L’Elément Humain® de Will Schutz: http://thehumanelement.com
Isaac Getz: « Liberté et Compagnie: Quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises ». Edition Fayard

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